2009年勞動維權(quán)案件“井噴” 權(quán)威專家點評(3)

用假文憑被炒未獲補償欺詐手段訂勞動合同無效

★案情

★為謀得一份好工作，小吳使用了偽造的文憑，公司查明真相后與他解除了勞動合同。上海市第一中級人民法院對這起特殊的勞動爭議案件作出了終審判決，持假文憑謀職的小吳因欺詐行為被判勞動合同無效，不僅丟了飯碗，還無法享受替代通知期工資、經(jīng)濟(jì)補償金和停工醫(yī)療期等勞動法規(guī)定的對勞動者的傾斜性保護(hù)，他為自己的不誠信行為付出了相應(yīng)的代價。

☆點評

☆在目前的就業(yè)市場中，時常出現(xiàn)一些對自己的身份、學(xué)歷、職稱、身體條件等注水的不誠信員工。勞動合同法明確，以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，訂立勞動合同因采取欺詐、威脅等手段而無效。

欺詐是指當(dāng)事人一方故意制造假相或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認(rèn)識而與之訂立勞動合同。欺詐的種類很多，包括在沒有履行能力的情況下簽訂合同。

勞動合同法同時規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)為無效后，勞動者付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，勞動者因此給公司造成損失的，也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償義務(wù)。

職工工資收入“被增長”勞動報酬的概念難以量化

★案情

★2009年上半年在崗職工平均工資為14638元，同比增長12.9%，同上半年GDP7.1%的增速相比，工資收入增速跑贏了GDP。與2009年4月國家統(tǒng)計局公布一季度在崗職工平均工資時一樣，不少人對工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)再次提出質(zhì)疑。

工資統(tǒng)計數(shù)據(jù)屢遭坊間質(zhì)疑，原因之一就是人們的實際感受與數(shù)據(jù)不符。一條“我的工資‘被增長’了”的網(wǎng)絡(luò)帖子因此備受追捧。

在發(fā)布數(shù)據(jù)的同時，統(tǒng)計局聲明：根據(jù)現(xiàn)行統(tǒng)計制度，城鎮(zhèn)單位在崗職工工資統(tǒng)計范圍包括國有單位、城鎮(zhèn)集體單位、聯(lián)營經(jīng)濟(jì)、股份制經(jīng)濟(jì)、外商投資經(jīng)濟(jì)和港澳臺投資經(jīng)濟(jì)單位，尚未包括城鎮(zhèn)的私營企業(yè)和個體工商戶。并且，工資總額統(tǒng)計的是個人稅前工資，包括個人交納的養(yǎng)老、醫(yī)療、住房等個人賬戶的基金。

☆點評

☆國家統(tǒng)計局公布的有關(guān)職工平均工資的數(shù)據(jù)與居民自身感受不相符，這是因為現(xiàn)行統(tǒng)計范圍過窄而導(dǎo)致的，但也引出了一個問題，那就是工資究竟該怎么界定。

工資是一個法定概念，但工資的范疇究竟是什么？工資該怎么計算？應(yīng)包括哪些項目？諸如此類都存在問題。目前，我國法律規(guī)定的勞動報酬概念，也存在難以量化的問題，什么樣的勞動值多少錢，這個很難有個標(biāo)準(zhǔn)，這些都需要予以進(jìn)一步規(guī)范。

員工拒簽合同要求雙薪關(guān)系可解除但須盡通知義務(wù)

★案情

★勞動合同法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。實踐中，用人單位拒絕與勞動者簽訂書面勞動合同，當(dāng)然要支付雙倍工資。但是，如果勞動者拒絕與單位簽訂勞動合同，單位是否也要支付雙倍工資呢？北京市東城區(qū)人民法院審理了首例單位訴勞動者拒簽勞動合同要求雙倍工資的案件。

原告訴稱，被告韓某于2007年4月3日與原告簽訂勞動合同書，到原告公司任職。2008年4月2日上述勞動合同到期后，原告要求與被告續(xù)簽勞動合同，被告同意繼續(xù)在原崗位工作，但是卻拒不續(xù)簽勞動合同書，要求不支付被告2008年5月3日至同年12月20日的雙倍工資差額。

☆點評

☆支付雙倍工資是勞動合同法針對企業(yè)不依法簽訂勞動合同的現(xiàn)象，為維護(hù)勞動者合法權(quán)益而設(shè)定的企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，但現(xiàn)實中卻出現(xiàn)了有員工拒絕簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

為平衡保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，針對這一情況，隨后出臺的勞動合同法實施條例第五條明確，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

該條明確了勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位可立即解除與勞動者的勞動關(guān)系，但同時強調(diào)用人單位必須履行兩個書面通知義務(wù)，包括書面通知勞動者簽訂勞動合同的義務(wù)和勞動者拒簽勞動合同時書面通知其解除勞動關(guān)系的義務(wù)。

維權(quán)遭遇“踢皮球”難題須加大實際用工單位責(zé)任

★案情

★浙江省寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院前不久審結(jié)了一起因勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動者工傷損害賠償糾紛。

吳某于2007年6月與某建筑公司簽訂了勞動合同，約定從事由建筑公司安排的起重工工種，具體由建筑公司派遣到某鋼結(jié)構(gòu)公司工作。2008年5月，吳某在該鋼結(jié)構(gòu)公司工作時，右手被重物軋傷。經(jīng)司法鑒定，吳某的傷勢按照工傷標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成七級傷殘。

法院受理該案后，建筑公司和鋼結(jié)構(gòu)公司互相推卸責(zé)任，均要求對方承擔(dān)賠償責(zé)任。法院向其解釋勞動合同法規(guī)定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。兩被告意識到了自己的責(zé)任，遂于吳某簽訂了賠償協(xié)議。

☆點評

☆招人的不用人，用人的不招人，被雇用卻不知道用人單位是誰，勞務(wù)派遣完全割裂了勞動者和用人單位之間正常的勞動關(guān)系。許多勞動者在大公司工作，卻只是和派遣單位簽訂勞動合同，沒有和實際用工單位簽訂勞動合同，發(fā)生糾紛后，派遣單位與用工單位互相推諉，勞動者到底找誰索賠很迷茫。

勞務(wù)派遣是一種非主流的用工形式，勞動合同法對其作出了特別規(guī)定，在總體上有限制勞務(wù)派遣用工形式的傾向和趨勢。但據(jù)調(diào)查，目前，勞務(wù)派遣反而成為不少企業(yè)的主要用工形式，所占比例達(dá)到了30%至80%，有的甚至達(dá)到了100%。

針對這種因勞務(wù)派遣引發(fā)的勞動爭議，明確由用人單位和勞務(wù)派遣公司共同承擔(dān)連帶責(zé)任，加大實際用工單位的責(zé)任是十分必要的。