(二)激勵(lì)要獎(jiǎng)懲適度

　　獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度不僅會(huì)影響激勵(lì)效果,同時(shí)也會(huì)增加激勵(lì)成本。獎(jiǎng)勵(lì)過重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過輕則起不到激勵(lì)效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公平,或者失去對農(nóng)發(fā)行的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生消極怠工或破壞情緒;懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,從而可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。

　　目前，農(nóng)發(fā)行從上至下基本上是以罰為主，這對于業(yè)務(wù)一線的員工而言就顯得有些不盡合理。一線的員工所做的事是最多、最煩瑣的，而做事多犯錯(cuò)的機(jī)率一定會(huì)比座科室的要高，長期以此，這種只罰不獎(jiǎng)的機(jī)制只會(huì)嚴(yán)重挫傷一線員工的工作積極性，消極怠工的主要誘因也正是由此而出，與農(nóng)發(fā)行實(shí)現(xiàn)“人性化”管理的初衷背道而馳。因此,合理的獎(jiǎng)懲制度是激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要考慮的重要因素。

　　(三) 激勵(lì)要公平合理

　　激勵(lì)的公平性是員工管理中一個(gè)很重要的原則,員工感到的任何不公的待遇都會(huì)影響他的工作效率和工作情緒,并且影響激勵(lì)效果。自農(nóng)發(fā)行實(shí)行工改以來，以職務(wù)為激勵(lì)依據(jù)的考核與理論上的激勵(lì)體制是錯(cuò)位的。不能說所有的高系數(shù)崗位上的人都不勝任，但可以說有相當(dāng)一部分高職位的人的能力與職責(zé)要求是有差距的。更具體地說，由于歷史原因，個(gè)人職位與本人的績效是不對稱的。哲人們說過，割斷歷史，很難有光明的未來。一個(gè)民族是這樣，一個(gè)國家是這樣，一個(gè)單位是這樣，一個(gè)人也是這樣，沒有歷史還奢談什么未來。

　　(四)激勵(lì)要注重時(shí)效

　　激勵(lì)要及時(shí)地進(jìn)行,從而盡早滿足員工的尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要,這樣才可能最大限度的激勵(lì)員工。在員工最需要的時(shí)候適時(shí)的施加合適的激勵(lì)措施,可以很好的發(fā)揮激勵(lì)應(yīng)有的效果,如果員工在取得成績時(shí)未得到及時(shí)的鼓勵(lì),很可能會(huì)產(chǎn)生未受到重視的想法,對其積極性有可能是毀滅性的,使員工和農(nóng)發(fā)行產(chǎn)生距離感,組織凝聚力也會(huì)因此受到影響。

　　四、員工激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

　　(一)員工需求差異與員工激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

　　農(nóng)發(fā)行雖然人員不多，但員工的需求是多樣的。針對不同類型的員工，以及員工所處的不同階段，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該分析其類型特點(diǎn)，采取不同類型的激勵(lì)技巧，這樣才能取得良好的激勵(lì)效果。

　　1、員工需求與差異化激勵(lì)機(jī)制

　　根據(jù)激勵(lì)理論，需要驅(qū)動(dòng)人們采取某種行動(dòng)、付出某種努力，以實(shí)現(xiàn)某種能夠滿足其需要的目標(biāo)。農(nóng)發(fā)行要針對員工的需要，采取一定的激勵(lì)措施，引導(dǎo)員工的行為指向既定目標(biāo)。如果采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化激勵(lì)模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求。新員工與老員工，都統(tǒng)一過渡到相同的級別崗位，是一種對員工歷史的否認(rèn)，更確切地說是對農(nóng)發(fā)行發(fā)展歷程的否認(rèn)，這在任何現(xiàn)代企業(yè)都是不多見的。不客氣地講，主觀地把新老員工的績效都擺在同一起跑線上，是一種不負(fù)責(zé)任的行為。這就要求農(nóng)發(fā)行要針對員工的具體情況具體分析，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵(lì)措施。