在管理員工時往往會遇到這樣一個難題:是以激勵為主還是以懲處為主。這涉及到管理學中的X理論和Y理論,即把人的本性看作是向善的還是向惡的,如果認為是向善的就會以激勵為主,通過激勵來達到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。如果認為是向惡的就會以懲罰為主,通過嚴懲來達到規(guī)范員工行為、使員工在外在制度規(guī)范的約束下,集中精力工作,提高工作效率。事實上,在具體的操作中往往是二者并用,做到賞罰分明,激勵和懲罰并用?;磉_的領(lǐng)導(dǎo)能把懲罰變成激勵。
馴服叛逆員工——化懲罰為激勵
恃才傲物是有普遍性的,因為有才者一般都認為自己比他人比領(lǐng)導(dǎo)聰明,所以當他的頂頭上司管理他時,他內(nèi)心有一種逆反情緒,這就是管理者常說的不服管。進而經(jīng)理人也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。曾發(fā)生這樣的事情:一位業(yè)績一直第一的員工,認為一項具體的工作流程是應(yīng)該改進的,她也和經(jīng)理提出過,但沒有受到重視,領(lǐng)導(dǎo)反而認為她多管閑事。一天,她就私自違犯工作流程。主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評了她。而她不但不改,反而認為主管有私心,于是就和主管吵翻了,并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里,經(jīng)理也帶著情緒嚴肅批評了她,她置若罔聞。于是經(jīng)理和主管就決定嚴懲,認為開除她的也有、扣當月業(yè)績獎金的也有。這位員工拒不接受,于是部門經(jīng)理就把問題報告到我這里。
我把這位早有而聞的營銷冠軍叫到辦公室談話。我沒有先上來批評她,而是讓她先敘述事情的經(jīng)過,并通過和她交談,交換意見和看法。我發(fā)現(xiàn)這位員工確實很有思路,她違犯的那項工作流程確實應(yīng)該改進,而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。我能這樣以朋友式的平等地和她交流,而且如此真誠地聆聽她的意見,她感覺受到了重視和尊重,反抗情緒漸漸平息下來,從開始的只認為主管有錯,到最后承認自己做得也不對。在我試探性地問詢問下,她也說出了她的錯誤應(yīng)該受到的處罰程度。最后高興地離開了我的辦公室。
此后,我與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法,經(jīng)理和主管也都認同了“人才有用不好用,奴才好用沒有用”的道理,大家討論決定以該位員工自己認為應(yīng)受的罰金減半罰款,讓她在班前會上公開做了自我檢討,并補一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。事情過后,發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒,并積極配合主管的工作,工作熱情大增,大家說她好像變了個人似的。
這件事情引發(fā)我開始關(guān)注處罰單的設(shè)計問題。在制作處罰單的時候,加上一句話,以達到減弱處罰在員工心理上造成的負面影響——“糾錯是為了更好地正確前行。”再把單子由“處罰單”改為“獎勵與改進單”,獎與罰兼并,有獎勵的同時就有待改進的地方。改動后加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強的一句話,處罰單的面孔立即由嚴肅、冷酷、無情,變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望;當員工接到處罰的時候,看到了這句話,心理上會發(fā)生一系列的變化,由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認知、到接受、到改進錯誤。這就是處罰的藝術(shù),這就是企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)的魅力所在。處罰本是反面的教育,這樣就變成了正面教育、鼓勵改進錯誤,激勵員工向正確的方向前行。
從以上案例中可以看出,領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動因素為積極因素,把批評和懲罰變成激勵。
2021-07-09
2021-07-08
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2021-07-06
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